新西兰雇佣法的历史嬗变与启示
2019/11/15 17:20:31 点击率[13] 评论[0]
【法宝引证码】
    【学科类别】劳动与社会保障法
    【出处】人民法院报
    【写作时间】2019年
    【中文关键字】雇佣法
    【全文】

      新西兰于19世纪末即开始制定雇佣法,其大部分历史都聚焦于工会化以及对雇佣条款和条件的集体化决定。到20世纪90年代,新西兰雇佣法律制度经过激进的变革,最大限度地背离了原始雇佣制度。21世纪之初,新西兰开始了另一轮改革,旨在采取一种中间立场为调整劳资关系提供一种更为缓和的方法。《劳资调解仲裁法》《雇佣合同法》和《雇佣关系法》三部标志性的法律,呈现了新西兰雇佣法历史嬗变的轨迹。
     
      百年传统:《劳资调解仲裁法》
     
      1890年,因船主不同意海事官员加入墨尔本贸易厅理事会,突然引发了著名的海事大罢工。但这次罢工严重受挫,之后一些大雇主拒不认可工会,将其成员列入黑名单,削减工资与待遇。工会普遍对自己的力量失去了信心。与此同时,社会也希望有某种措施能够避免劳资骚乱的继续。于此背景下,1894年新西兰劳工部部长起草的《劳资调解仲裁法》获得议会通过。
     
      该法的立法目的为 “鼓励成立工会或协会并促进通过调解和仲裁处理劳资纠纷。”新西兰因该部法律而成为世界上第一个为工人将条款和条件的集体决定法律化的国家。该法赋予产业协会许多法定的权力。根据该法登记的工会或协会被赋予某个行业内的“排他性的管辖权”,这意味着该工会对于该登记的特定行业内的、所有地区的工人而言具有排他性的发言权。各雇主要认可其所属行业内所登记的工会,并与该登记工会进行谈判,赋予工会除罢工外的权力。经登记的工会与其各自雇主谈判所达成的薪资条款,对所登记的特定行业内所有工会和雇主都有约束力,这种集体化的决定方式,为各类型的工人设定了最低的、具有法律上可强制执行的雇佣条款和条件,由此逐渐形成了一个全国性的薪资体制。
     
      通过该部法律,新西兰在世界范围内开创性地确立了强制仲裁制度。该法要求雇主必须与工会就劳资纠纷进行协商,先由地方调解委员会听审,如果未能达成协议,纠纷即可提交国家仲裁庭,双方均必须接受其作出的决定。该法一直沿用至1973年,尽管后来的立法对原始的劳资调解和仲裁法作出了许多变化,但其创设的雇佣法律制度的基本框架延续了近一个世纪,至1991年颁布的《雇佣合同法》对其进行根本性的变革。
     
      十年巨变:《雇佣合同法》
     
      20世纪80年代,新西兰的经济衰退使得立法者将注意力转向潜在的雇佣制度的变革,法律的重心从公平转向劳动市场的释放,以便对全球经济和市场的状况作出更为积极的反应。
     
      到1990年国家党赢得选举的时候,低迷的经济状况和高失业率为国家党政府开始激进的雇佣制度变革搭好了舞台,1991年《雇佣合同法》获得通过。
     
      该部法律试图通过对雇佣关系实行一种以纯粹的合同为基础的方法,以“创立一个高效的劳工市场”。 该法建立的雇佣制度以这样一种假设为基础,即雇员与雇主拥有平等的谈判能力。强制性的工会主义和国家薪资体制被彻底废弃,新西兰百年的雇佣立法传统被废除。该法赋予工人加入工会的个人选择权,或者直接与其雇主协商雇佣条款和条件,而不鼓励集体为之。
     
      雇主和雇员均有权就雇佣合同进行谈判,也可以选择他人或组织代表进行谈判,调整雇佣关系的协议可以是集体合同也可以是个人合同,合同的类型和内容是协商的问题。该法不要求雇主参加任何其他雇主为当事人的集体合同的协商,不要求雇主认可某个工会或与其进行谈判,无论该工会在某个工作场所的工会成员率有多大。由此,雇佣条款和条件通过无政府介入的当事人协议进行个别化确定,该法实际上去掉了集体谈判的所有保护措施。
     
      廿年中和:《雇佣关系法》
     
      据统计,《雇佣合同法》实施的第一年,工会大约失去了50%的成员。在随后的几年,很多工会几乎消失。1993年,新西兰工会理事会向国际劳工组织投诉,称《雇佣合同法》违反了国际劳工组织第87号和第98号公约关于结社自由和集体谈判的规定,国际劳工组织作出的认定是,该法与国际认可的权利“难以协调一致”并提出改革的建议。到1996年选举时,工党直言不讳地指出该法未能处理雇主和雇员之间谈判能力不平等的问题,并承诺通过要求诚信谈判的立法对此予以纠正。工党于1999年重新获得政权,2000年《雇佣关系法》获得通过。
     
      《雇佣关系法》的立法目的是“构建富有成效的雇佣关系”,而该目的是“通过在就业环境和雇佣关系的所有方面通过提升诚信”来实现,具体来说,包括承认雇佣关系必须只有建立在默示的相互信任义务以及诚信行为立法要求的基础之上;承认并处理雇佣关系中的能力固有的不平等;促进集体谈判;保护个人选择的完整性;促进调解,将调解作为解决问题的、而不是为了执行雇佣标准的首要机制;减少司法介入的需求等等。
     
      该法一方面确立雇员有为促进其雇佣利益的目的选择是否成立工会或加入工会的自由权,任何人不得因他人是否为工会成员而就涉及雇佣的问题,直接或间接地给该他人任何优待;另一方面认可工会在提升其成员集体雇佣利益中的角色,赋予其在集体谈判中代表其成员的权利,赋予其代表合理的进入工作场所的权利。
     
      该法明显力图摒弃《雇佣合同法》雇主与雇员拥有同等的能力的假设,着眼于雇佣关系,而不仅仅是个人的合同关系,其对双方施加诚信行为的法定义务,作为保护雇佣关系的重点,但仍然保留了工人对个人合同的选择权。
     
      新西兰雇佣法的启示
     
      劳资关系是一种基础性的社会关系,而雇佣法是经济社会状况的反映,又对经济社会发展起反作用。于特定历史背景下,新西兰制定了《劳资调解仲裁法》,该法设立的体制在世界范围内首开先河,引起浓厚的国际兴趣,美国、法国、英国、俄国及其他地方的人们前往新西兰去学习“没有罢工的国家”。由于该法与当时的经济社会现状较为适应,因此其延续了近一个世纪,随着自由经济的发展,其不适应性催生了新西兰雇佣法三十年来的连续改革。
     
      劳资关系的本质特征在于雇主与雇员之间地位的不平等性。《雇佣合同法》以抽象的平等的人格为基础,其施行时间之所以如此短暂,其根本的原因在于其背离了劳资关系的本质特征。《雇佣合同法》对个人申诉制度进行了完善,但这是以创设个人权利为取向的制度改革,该制度实行后出现了个人申诉案件的爆发式增长,这在一定程度上反映了以形式上的平等掩盖实质上的不平等的制度缺陷。
     
      劳资关系调整模式应当结合团体自治、个人自治及法律强制等多种措施。《劳资调解仲裁法》通过工会化的途径采取了集体主义的模式,这种模式对于稳定社会秩序取得了较好的效果,但与市场经济所要求的灵活性之间存在一定的矛盾。在个人主义的推动下,《雇佣合同法》转而采取的是个人主义模式,但出现顾此失彼的社会效果,因此施行不到十年便被《雇佣关系法》所取代。《雇佣关系法》采取的是一种对集体主义和个人主义进行折中的立场,一方面鼓励雇佣关系的集体化同时,又保障雇佣关系个体化的自由。雇佣关系双方的“诚信义务”是该法的核心,该法对诚信义务的规定颇多,施行后工党政府和国家党政府曾多次以修订法的方式对诚信义务的界定进行细化,但是仍将诚信作为立法的核心予以保留。
     
      劳资纠纷的化解机制应当注重缓和的方式。为实现《雇佣关系法》的“构建富有成效的雇佣关系”之首要立法目的,调解被作为解决问题的、而不是为了执行雇佣标准的首要机制。对于雇佣标准的问题,于2016年修订《雇佣关系法》才增加与之相关的立法目的,即“提升雇佣标准的有效执行,尤其是通过赋予劳工检查员、雇佣关系局、法院执行的权力”。《劳资调解仲裁法》采取一种集体化的调解和强制仲裁制度解决劳资纠纷;《雇佣合同法》以个体化的、当事人平等的仲裁和诉讼制度解决纠纷;《雇佣关系法》则更加注重以缓和方法解决劳资纠纷,该法并不阻止当事人协议将雇佣关系问题提交仲裁,但同时设立了较为完备的调解服务制度,违反调解协议的当事人要受到处罚。

    【作者简介】
    罗正环,单位为安徽省蚌埠市中级人民法院。

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